Social Distance versus Social Learning

27. März 2020 - Alle Kategorien, Social Learning

Social Learning

Autorin: Expertenteam-LuB-Mitglied Dr. Sabine Erkens, ERGO Group AG

In Zeiten von Corona sind wir alle aufgerufen, unsere sozialen Kontakte zu reduzieren. Die Schulen sind geschlossen. Seminare und Tagungen wurden gecancelt. Hören wir jetzt auf zu lernen? Oder finden wir andere Wege?

Ein Netzwerk, in dem ich aktiv bin, reagiert sofort: Das Barcamp Cl2020HH fällt aus? Na und? Das Netzwerk aus ca. 2.000 Leuten lässt sich nicht beirren und stellt auf eine Online-Variante um. Innerhalb einer Woche ist ein digitales Barcamp organisiert mit Sponsoren für die virtuellen Räume, mit Themengebern und Moderatoren. Alle sind eingeladen, sich zu beteiligen. Was für eine Leistung! Aber wer sind diese Leute und wie komme ich dazu?

Als ich in den neunziger Jahren mit dem Thema CBT begann, war es einfach, sich zu vernetzen. Alle Interessierten trafen sich einmal im Jahr in der Stadthalle Karlsruhe zur Learntec. Die Halle reichte aus für alle wichtigen Aussteller. Einmal durchgehen, ins Gespräch kommen und Visitenkarten verteilen. Und die wichtigen Infos kamen zu mir. Mein Netzwerk entstand einfach.

Als das Thema dann in den 2000ern in e-Learning umbenannt wurde,  war das Angebot schon größer. Die Learntec platzte aus allen Nähten und die Übersicht ging verloren. Netzwerken ging in kleinen Expertenkreisen vonstatten. In 2005 begann ich meine Professur an der Fachhochschule Düsseldorf. Die Wochenenden gingen für die Recherche drauf. Ich wollte auf dem neuesten Stand  bleiben und habe versucht, alle wichtigen Beiträge zu lesen. Mir wurde schnell klar, dass das nicht funktionieren wird. Die Informationsflut war einfach zu groß. Feeds und Newsletter verstopften meine Infokanäle. Das Wesentliche zu erkennen, war zeitraubend. Da kam ich  auf die Idee: Ich lasse lesen!

Und so stieß ich auf Twitter. Dort folgte ich fortan einigen wichtigen Personen und bekam von ihnen vorsortierte Beiträge. Nach einem Feintuning klappte das gut. Mein virtuelles Netzwerk war geboren. Mit dem Beginn von Corporate Learning 2.0 MOOC in 2015 waren diese Personen aus meinem Twitter-Netzwerk auch die Initiatoren des Netzwerks Corporate Learning.Ein Netzwerk, in dem man gemeinsam eine Vision verfolgt. Die Vision für Corporate Learning 2025 wurde mit diesen 4 Punkten* skizziert:

  • Eine Funktion Learning & Development (L&D) gibt es auch in 2025 noch, aber ihre Ausrichtung, ihre Organisationsform und ihre Ansätze haben sich verändert. Auf der einen Seite bietet sie weiterhin skalierbare und kosteneffiziente Lernangebote und -ressourcen an. Klassische Trainings werden jedoch verstärkt in Lernprozesse transformiert und erweitert, um effektives und nachhaltiges Lernen zu befördern. Auf der anderen Seite agiert L&D zunehmend als Initiator und Treiber eines übergreifenden und interdisziplinären Lern-Netzwerks. Gemeinsam mit Führungsebenen, anderen Organisationseinheiten und den Lernenden werden innovative Lernansätze erprobt und eine ganzheitliche Sicht auf das Lernen im Unternehmen etabliert. Hierbei verschwimmen die Grenzen über das Unternehmen hinaus, so dass externe Partner und Kunden als Lernende eingebunden sind und Lerninhalte zur Verfügung stellen.
  • Aspekte wie Co-Creation oder die Förderung von Kreativität und Innovation sind fester Bestandteil der Lernangebote. Bewährte Methoden und Werkzeuge stehen in einer Lern-Toolbox bereit und werden auf Basis neuer Rollen unterstützt. Dazu gehören z.B. Lernbegleiter/-coaches, Lernberater, Tutor*innen, Community Manager/Facilitator, Digital Enabler, Working Out Loud-Spezialist*innen sowie MOOC- und Barcamp-Moderator*innen..

2. Die Lernenden 2025: Vom zentral gesteuerten Lernen zum selbstorganisierten und kollaborativen Lernen

  • Lernende übernehmen die Organisation ihrer individuellen Lernprozesse zunehmend selbst. Sie lernen vermehrt kollaborativ in Lerngruppen, Netzwerken und Communities. Viele Lerninhalte werden von diesen Communities selbst erstellt, kuratiert und vermittelt. Lernende übernehmen in diesem Rahmen auch die Rolle des Lehrenden. L&D unterstützt diese Communities und Settings bedarfsorientiert in Form von unterstützenden Rollen, z.B. Prozessberatung, Didaktik, Lernbegleitung, Kuratierung.
  • Technische Assistenten (z.B. Lern-Bots) und Künstliche Intelligenz (Analytics) geben datenbasiert personalisierte Vorschläge für weiterführendes Lernen. Für das selbstorganisierte Lernen stehen klar definierte Freiräume in Form von Zeit- und Geld-Budgets zur Verfügung.

3. Lernumgebung 2025: Vernetztes Arbeiten in virtuellen und physischen Räumen

  • Das Enterprise Social Network (ESN) hat sich zur zentralen Anlaufstelle für Lernende entwickelt. Dort stehen sowohl offene Lern-Ressourcen als auch der Zugang zu Lern-Communities zur Verfügung. Lernende können auch externe, digitale Medien und Inhalte nutzen und sich an externen Experten- und Lern-Communities beteiligen. Im Netzwerk verbindet sich menschliche Intelligenz und Kreativität mit künstlicher Intelligenz, Analytik und Maschinenlernen.
  • Kreativitätsfördernde Arbeitsorte und Treffpunkte stehen mit der erforderlichen Infrastruktur für den formellen und informellen Wissenstransfer zur Verfügung. Sie werden innerhalb und außerhalb der Arbeitszeit und Arbeitsprozesse selbstverständlich genutzt. Der individuelle und benutzerorientierte Zuschnitt des eigenen “Lernraums” ist durch Zugänge wie Apps, Plattformen etc. möglich. Die Lerninhalte werden automatisiert an persönliche Präferenzen und Bedarfe angepasst.

4. Leadership & Lernkultur 2025: Von „Wissen ist Macht“ zu „Wissen teilen ist Macht“

  • Fortwährendes Lernen sowie das Teilen von Wissen sind in der DNA der Organisation und im Leitbild fest verankert. Dafür leitet sich die Lernstrategie aus der übergeordneten Unternehmensstrategie ab und wird regelmäßig auf Passung und Wirksamkeit überprüft.
  • Das Management der Organisation fördert die Lernkultur und lebt als Vorbild die gemeinsamen definierten Schlüsselwerte vor. Die Mitarbeiter übernehmen Verantwortung für ihren Kompetenzerwerb. Dies spiegelt sich in Grundhaltung und Verhalten. Führungskräfte unterstützen als Lerncoaches die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter*innen und schaffen Räume für selbstorganisiertes Lernen.
  • Lernen und Arbeiten sind untrennbar verbunden. In alle wissensintensiven Arbeitsprozesse ist Lernen vor (z.B. Schulung), während (z.B. Working Out Loud) und nach der Prozessdurchführung (z.B. Lessons Learned) eingebaut.
  • Die Lernkultur stützt sich auf gelebte Werte wie Offenheit, Vielfalt, Vertrauen, Partizipation, Augenhöhe, Kooperation, Autonomie, Experimentierfreude und Gemeinschaft. Fehler werden als Lernchance betrachtet.


Das Online-Barcamp #CLC20Digital hat unserem Netzwerk einen Riesenaufschwung gebracht. Wer in der Telegram-Gruppe den Chat-Verlauf verfolgt, ist einfach nur geflasht von so viel Zusammenhalt. Bei einem Zoom-Meeting zum Thema Gestaltung von Webinaren waren 100 Teilnehmer im Raum und haben sich über Methoden ausgetauscht. Und ich habe wieder ein Stück mehr gelernt über Storytelling in der Weiterbildung.

Diese 2 Tage bringen ganz viele Impulse: kostenlos aber nicht umsonst! Und das ist es, was ein gutes Netzwerk ausmacht. Auch in schweren Corona-Zeiten.

In diesem Sinne: Bleiben Sie gesund, und nutzen Sie die Online-Nähe zu Gleichgesinnten.

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